據(jù)7月19日《工人日報》報道,從河南來北京打工的李曉(化名)遇到一件蹊蹺事:公司一邊以曠工為由將他解聘,一邊又給他發(fā)放曠工當(dāng)月的全勤獎。李曉的工作時常要出差,其間無法打卡。其認(rèn)為自己并未曠工,況且還拿到了公司發(fā)的全勤獎,曠工事實并不成立,要求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金等費用。近日,北京二中院做出終審判決,支持李曉的訴訟請求。
在同一勞動者的同一勞動時間段,用人單位既向其發(fā)放了全勤獎,又認(rèn)定其存在曠工行為,這種“A面獎B面罰”的勞動管理自相矛盾。對此,涉案公司難以在勞動管理邏輯上自洽,其主張勞動者存在曠工的事實也未被法院認(rèn)可。這一案例既具有個案維權(quán)意義,又具有普遍的法治教育意義。
用人單位對勞動者有管理權(quán)、懲戒權(quán),但須在內(nèi)容和程序上合法、講理。解除勞動關(guān)系是最嚴(yán)厲的勞動懲戒,用人單位采取這一措施時,要確保嚴(yán)格按照法律和有關(guān)規(guī)章制度的要求和程序進行,準(zhǔn)確合理把握勞動者違規(guī)的情形和事實,切不可任性和想當(dāng)然。
根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定,用人單位制定有關(guān)勞動紀(jì)律的規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如果包含解除勞動合同等內(nèi)容的規(guī)章制度違法,或在制定、實施過程中未履行民主程序、告知程序,規(guī)章制度就沒有法律效力,不能作為實施勞動懲戒的依據(jù)。
用人單位單方行使勞動合同解除權(quán),僅限于勞動者有“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害”等幾種情形。同時,用人單位單方解除勞動合同,還應(yīng)事先將理由通知工會,如用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定,工會有權(quán)要求用人單位糾正,用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。
針對解除勞動合同等勞動懲戒行為,相關(guān)司法解釋設(shè)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則,即賦予了用人單位嚴(yán)格的舉證責(zé)任。用人單位作出缺乏合理性的開除決定,或開除決定屬于“小過重罰”,自然難以完成有效舉證進而獲得法院、仲裁機構(gòu)的認(rèn)可。本案中,A面全勤、B面曠工的勞動管理就違背常識,缺乏合理性,涉案公司基于全勤獎?wù)J定曠工的矛盾做法,給舉證挖了一個難以填平的坑,注定會遭到法律的否定。
說到底,用人單位不合法不合理地實施開除等勞動懲戒行為,過不了法律關(guān)。